Nos spécialistes sont formelles: il ne faut pas se sentir mal à l'aise de vouloir évaluer et ajuster notre salaire au besoin. Cela fait partie de la dynamique du monde du travail, et les patrons s'y attendent. «Satisfaire leur personnel est une grande préoccupation des employeurs. Il en va de leur capacité à attirer et à garder leurs employés», précise d'entrée de jeu Geneviève Cloutier, conseillère en ressources humaines agréée (CRHA) et conseillère principale en rémunération et performance pour la firme Normandin Beaudry. L'important, c'est de bien s'y prendre. Voici quelques pistes pour y arriver.

On définit notre emploi

Pour bien évaluer la valeur de notre emploi, il faut d'abord bien circonscrire notre poste. «On recense toutes nos tâches et nos responsabilités, indique Geneviève Gosselin, conseillère d'orientation pour la firme Brisson Legris. Et on ne s'arrête pas à ce qui figure dans notre contrat de travail ou notre description de tâche: on se fie à ce qu'on accomplit réellement. Parce qu'il se peut qu'avec le temps et l'expérience on en fasse plus que prévu, et c'est justement ce qui pourrait justifier une hausse de salaire.» Cela dit, pour mesurer la valeur de notre emploi, on doit aussi considérer ce que notre patron investit en nous. «Outre le salaire de base, il se peut qu'il nous paie des formations et des avantages sociaux. Par exemple, certains employeurs versent l'équivalent de 3 à 5 % du salaire dans un régime d'assurances collectives et plus de 5 % dans un régime de retraite à prestation déterminée, note Geneviève Cloutier. Même si cet argent n'arrive pas directement dans nos poches, il faut être consciente que l'entreprise dépense ces montants pour nous.»

On compte nos heures

On travaille régulièrement 10 heures de plus que prévu chaque semaine pour arriver à boucler nos dossiers? Pour avoir une idée juste de notre taux horaire, on divise notre salaire hebdomadaire par le nombre d'heures travaillées chaque semaine. C'est un argument qu'on pourra faire valoir au moment de notre rencontre avec l'employeur pour lui montrer qu'on donne beaucoup à l'entreprise et même qu'on donne plus que ce qu'on reçoit.

On se compare

On compare ensuite notre salaire à ceux offerts ailleurs pour des postes semblables. «Je suggère de consulter les offres sur les sites de recherche d'emploi, note Geneviève Gosselin. Il est important de se comparer à des postes similaires. Et on se fie davantage aux responsabilités et aux tâches décrites qu'aux titres puisque ceux-ci peuvent différer d'une compagnie à l'autre. Par exemple, un emploi de commis de bureau dans une entreprise peut équivaloir à un poste de secrétaire dans une autre organisation.»

Des arguments à éviter

Menacer de démissionner. «Si on brandit cette menace, il faut être prête à la mettre à exécution, dit Geneviève Gosselin. Mais cet argument ne sera pas bien perçu. Il peut sousentendre qu'il n'y a que l'argent qui compte pour nous et qu'on n'est pas attachée à l'entreprise. Et si au bout du compte on ne part pas, on perd en crédibilité.» De plus, on ne devrait pas attendre d'être frustrée au point d'en arriver à cette menace avant de demander une rencontre pour un ajustement salarial.

Justifier notre demande par des dépenses personnelles. «Il ne faut jamais dire qu'on a besoin d'une augmentation parce qu'on veut acheter un chalet, parce que notre mari nous a quittée ou que notre ado a besoin d'orthodontie», prévient Geneviève Cloutier. La hausse salariale doit se justifier par notre performance au travail et non par une augmentation de nos besoins financiers. «Si on a besoin d'argent pour des rénovations ou d'autres projets personnels, on peut cependant discuter avec notre patron de la possibilité de faire du temps supplémentaire», signale la conseillère.

Utiliser le salaire de nos collègues. «On ferme le canal de communication avec notre patron en un clin d'oeil quand on compare notre salaire à celui de nos collègues en négociation, indique Mme Cloutier. Le salaire de chacun, c'est une information personnelle, c'est comme une brosse à dents! La raison pour laquelle notre collègue gagne plus peut s'expliquer par des facteurs qu'on ne perçoit pas, comme son rendement, son expérience et son ancienneté.»

Cette recherche peut être ardue, car ce ne sont pas toutes les offres qui affichent le salaire offert. Cybèle Rioux, CRHA et propriétaire de la firme Alizé ressources humaines, suggère le site Placement en ligne, d'Emploi-Québec. «On peut aussi consulter le site Information sur le marché du travail, aussi d'Emploi Québec, dit-elle. On y trouve des échelles salariales pour les différentes professions et régions du Québec.» En effet, il faut également tenir compte du marché dans lequel on évolue, entre autres le secteur d'activité, la grosseur de l'entreprise et sa situation géographique. «Pour le même type de poste, le salaire peut varier suivant qu'on travaille pour une multinationale au centre-ville de Montréal ou pour une PME des Laurentides», illustre Sylvie Lepage, CRHA et présidente d'Innovation RH. À ce titre, l'enquête sur la rémunération globale au Québec réalisée chaque année par l'Institut de la statistique du Québec est un bon outil. On y retrouve le salaire moyen des professions selon le secteur d'activité et la grosseur de l'entreprise. «Les associations professionnelles et les comités sectoriels liés à notre domaine produisent aussi des études salariales qui peuvent nous permettre d'évaluer où l'on se situe», ajoute Sylvie Lepage.

Les conseillères estiment par ailleurs qu'il est très délicat de se comparer à l'interne en se renseignant sur le salaire de nos collègues. «Je ne suggère pas ce genre de démarche, indique Sylvie Lepage. La rémunération est un sujet confidentiel. On est payée par rapport à notre poste, à notre performance et à notre bagage. Si on pense qu'on n'est pas suffisamment payée, il vaut mieux aller valider notre impression dans le marché et se comparer avec des données publiques.» On peut toutefois s'informer auprès de nos collègues du moment où se font habituellement les ajustements salariaux dans l'organisation, et à quel rythme et à quelle hauteur cela se fait (généralement 2,3 ou 5 % d'augmentation?).

On sonde nos sentiments

L'analyse de toutes ces informations nous permettra de valider s'il est justifié ou non de demander une hausse salariale, mais notre degré d'insatisfaction est aussi un bon indice. «À partir du moment où l'on sent un déséquilibre entre notre contribution à l'organisation et notre rétribution, c'est un signe, dit Geneviève Cloutier. Quand on sent qu'on donne plus qu'on ne reçoit et qu'on ne tolère pas bien cette situation, on devrait demander une rencontre avec notre supérieur immédiat pour un ajustement salarial. C'est lui qui est le plus en mesure d'évaluer concrètement notre contribution et nos réalisations. C'est son rôle d'attirer, de retenir, de mobiliser ses employés, et c'est à lui d'aller convaincre la direction et les ressources humaines qu'il faut nous octroyer une hausse de salaire, si c'est le cas.»

On choisit le bon moment

«On négocie normalement une augmentation salariale lors de notre évaluation annuelle, soutient Geneviève Gosselin. C'est le moment où l'on s'assoit avec notre supérieur immédiat pour évaluer notre année. L'occasion est belle, car c'est un moment d'échange, et il y a habituellement une ouverture parce qu'on est là pour discuter de notre performance au travail.» Sylvie Lepage confirme que les entreprises avec un service de ressources humaines ont généralement un processus d'évaluation annuelle du rendement du personnel et que c'est après cette rencontre que la direction procède à l'ajustement des salaires. Autrement, dans une petite entreprise, on peut solliciter nous-même une rencontre pour une évaluation dans le but d'ajuster notre salaire.

«Dans ce cas, je suggère de se renseigner à l'avance auprès de nos collègues pour savoir à quel moment les hausses de salaire sont habituellement confirmées, dit Geneviève Cloutier. On demande ensuite la rencontre quelques mois avant parce qu'une fois les enveloppes salariales décidées et les budgets adoptés, il est trop tard. Les dés sont joués et notre patron n'a plus de marge de manoeuvre. » Évidemment, on évite de demander une hausse de salaire quand l'entreprise vit des moments financiers difficiles ou vient d'accuser un coup dur comme la perte d'un important contrat.

On se prépare

On utilise la recherche qu'on a effectuée pour appuyer notre demande. «Il faut y aller avec une belle assurance, dit Sylvie Lepage. On y va parce qu'on est convaincue qu'on vaut plus que ce qu'on reçoit présentement. » Cybèle Rioux suggère de préparer des arguments qui montrent que l'organisation a besoin de nous et doit nous garder. «Si on possède une compétence rare, on la fait ressortir», dit la conseillère. Il peut s'agir, par exemple, de la maîtrise d'une troisième langue qui permet à l'entreprise de faire affaire avec de nouveaux clients.

On énumère toutes les tâches qu'on effectue pour montrer qu'on en donne beaucoup. «On décrit aussi nos forces et nos réalisations, dit Geneviève Gosselin. Il faut démontrer qu'on est proactive dans notre milieu de travail. On fait valoir qu'on donne nos idées et qu'on participe à des comités pour améliorer notre environnement.» Il faut penser à mettre en lumière des exemples concrets de ce qu'on accomplit au travail et qui est gagnant pour l'employeur. Par exemple, une éducatrice en garderie qui a participé à l'élaboration d'un petit programme d'activité physique pour les enfants ou une secrétaire médicale qui a amélioré le système de classement, rendant ainsi la clinique plus efficace.

«Lors de la rencontre, on peut évoquer le marché. Dire qu'on a comparé notre salaire avec ce qui est offert ailleurs, mais il faut s'assurer d'avoir de bonnes sources, avertit Geneviève Cloutier. L'employeur va vouloir vérifier qu'on s'appuie sur du solide et non sur des ouï-dire.» On peut aussi aborder la question de l'augmentation du coût de la vie. «Pour savoir combien demander comme augmentation de salaire, il faut connaître le taux d'inflation, dit Geneviève Gosselin. Le taux d'inflation, qu'il soit à 1 %, 2 % ou 3 %, c'est un minimum. On part de là dans notre négociation. » Pour connaître le pourcentage pour l'année, on peut consulter les données de Statistique Canada, qui publie, en cours d'année, les variations du taux d'inflation. Pour les dernières années, on peut consulter le site de l'Institut de la statistique du Québec.

La conseillère mentionne qu'il est bon de se pratiquer à présenter nos arguments à une amie ou à notre conjoint avant la rencontre. Cela aide à gagner de la confiance.

Une fois qu'on a expliqué pourquoi on pense mériter une hausse de salaire, doit-on préciser clairement l'augmentation désirée? «Mieux vaut ne pas avancer de chiffres, soutient Geneviève Cloutier. Si on réclame une augmentation de 5 % et que l'employeur, après analyse, aurait été prêt à aller à 8 %, on vient de se piéger. C'est le côté machiavélique de la négociation.» Cybèle Rioux est d'accord pour dire que, généralement, on demande une hausse salariale en expliquant ce qui la justifie à nos yeux. «Après, c'est le supérieur qui revient avec une offre.» «Une fois qu'on a fait valoir nos points, on laisse le patron faire ses devoirs, poursuit Sylvie Lepage. On lui donne le temps d'analyser la situation, mais on lui demande d'avoir des nouvelles au cours des prochaines semaines.» Après deux semaines, s'il n'a pas donné de nouvelles, on le relance. Même si l'ajustement salarial ne sera effectif que dans quelques mois, il peut nous renseigner sur ses intentions et nous dire s'il va nous augmenter, de combien et à partir de quand?

Comment évaluer une offre d'emploi?

«Les études en ressources humaines montrent que la rémunération est un facteur important de la satisfaction au travail, note Sylvie Lepage. Mais elle n'est pas le premier critère qui détermine si une personne est heureuse au boulot. Aimer ce qu'on fait et l'équipe avec qui on évolue passe avant le salaire. Il y a donc plusieurs aspects à considérer pour comparer les avantages d'une nouvelle offre par rapport à notre emploi actuel.» Elle suggère de dresser la liste sur deux colonnes de ce que nous apportent les deux postes. On inscrit les salaires de base respectifs, auxquels on ajoute les avantages sociaux (assurances collectives, participation de l'employeur à un régime de retraite), le nombre de semaines de vacances, le nombre d'heures travaillées, l'horaire de travail, la distance à parcourir pour se rendre au bureau, les responsabilités et les possibilités d'avancement. «On sera ainsi en mesure d'évaluer les pour et les contre et de choisir l'emploi qui nous correspond le mieux, dit Mme Lepage. Un emploi qui nous permet d'arriver plus tôt à la maison, ça peut valoir cher mais ça ne se calcule pas monétairement. Il faut penser aux éléments qui sont le plus importants pour nous.» Certaines peuvent accepter un emploi avec un salaire équivalent ou même moindre, mais plus près de la maison. D'autres sont prêtes à faire plus de route pour un poste avec des responsabilités plus intéressantes. Et il y en a pour qui c'est vraiment le salaire qui compte le plus. On évalue l'offre suivant nos valeurs personnelles.

Que faire en cas de refus?

Si l'employeur nous accorde moins que ce qu'on espérait, ou encore s'il refuse carrément d'ajuster notre salaire, la meilleure attitude à adopter est de poser des questions pour savoir ce qui explique sa réponse. L'expérience peut s'avérer constructive et nous permettre de comprendre mieux la réalité de l'entreprise. On peut aussi apprendre de ce processus qu'il nous manque des compétences ou des attitudes gagnantes au travail et voir à les corriger.

«Mais même si on comprend la décision, comme on a exprimé le fait qu'on aimerait en recevoir plus de l'organisation en reconnaissance de notre travail, on peut tenter d'obtenir d'autres gains, signale Geneviève Gosselin. Il peut s'agir de vacances ou de congés additionnels, de bonis à la performance. Peut-être que le patron peut nous offrir un stationnement gratuit ou un abonnement à un gym. Si cela nous intéresse, on peut voir la possibilité de faire du télétravail et d'avoir des dépenses couvertes, comme l'Internet payé à la maison. On peut proposer d'aménager notre horaire de façon plus souple ou de le compresser en quatre jours.»

«Les gestionnaires sont conscients qu'un employé insatisfait risque de baisser sa contribution et même de partir. Ils sont habituellement ouverts à offrir des améliorations, dit Geneviève Cloutier. Mais si on se bute à des refus répétés d'augmentation et qu'on ne se sent pas appréciée à notre juste valeur, c'est peut-être le temps d'aller voir ailleurs.»

Pour en savoir plus

En librairie:

La Négociation stratégique, par Jean H. Gagnon, 2e édition, éditions Yves Blais, 2010, 274 p., 44,95 $.

Persuadez pour mieux négocier, par Alain Samson, Transcontinental, 2003, 246 p., 24,95 $.

En ligne:

Information sur le marché du travail (IMT) d'Emploi- Québec

Institut de la Statistique du Québec

Placement en ligne Emploi-Québec

Jobboom, sous Guide carrière, puis Guide de survie et négociation.

Monster, sous Conseils carrière.

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