On a l'impression que notre patron nous déteste? Le problème est-t-il réel ou s'agit-il d'une fausse perception? Voici les questions à se poser pour y voir plus clair et des conseils pour régler le problème.

Est-ce moi le problème?

- Ai-je de la difficulté avec l'autorité en général?
- Ai-je l'habitude de sauter rapidement aux conclusions?
- Ai-je déjà eu un problème avec un patron auparavant?

OUI.

Si ce n'est pas la première fois qu'on a des frictions avec un supérieur (patron, professeur, etc.), un peu de travail d'introspection est à prévoir.

1. On travaille sur soi ou on prend rendez-vous avec un psychologue. Si les figures d'autorité nous agacent, on devrait peut-être trouver des façons de réduire notre inconfort quand on est en présence d'un supérieur hiérarchique et de changer d'attitude.

2. On songe à réorienter notre carrière si le simple fait d'avoir un patron nous tient sur la défensive. Certaines natures s'adaptent bien à une culture hiérarchique, alors que d'autres préfèrent l'esprit de collégialité. Préférerait-on être travailleur autonome? Ou occuper un emploi dans une plus petite entreprise? On explore les options.

Si ce n'est pas nous le problème, on se demande :

- Ma vie a-t-elle changé récemment?
- Est-ce que je vis du stress à l'extérieur du bureau?

OUI.

Qu'on le veuille ou non, ce qui se passe à l'extérieur du bureau influence notre vie professionnelle. Nos priorités changent, et cela a un impact sur les événements, sur nos réactions et sur nos perceptions.

1. On remet les choses en perspective en vérifiant s'il n'y a pas une raison extérieure qui explique notre forte réaction. Chaque fois qu'on se sent submergée par la colère, on prend une bonne respiration.

2. On évite de faire de tout une affaire personnelle, de se sentir attaquée, de voir rapidement des situations de conflit ou de croire que notre patron fait exprès de nous pourrir la vie. S'il nous dit que la conclusion de notre rapport manque de punch, par exemple, ça ne veut pas dire qu'il ne nous trouve pas bonne. On clarifie les situations en lui demandant un feedback: «Que vouliez-vous dire quand...»

Si rien n'a changé dans notre vie, on se demande :

Le problème vient-il du patron?

- Ses remarques s'apparentent-elles à des attaques personnelles?
- Suis-je son seul bouc émissaire?
- Essaie-t-il de m'isoler?
- Mon estime personnelle souffre-t-elle de son attitude à mon égard?

OUI.

Attention! Tout porte à croire qu'il s'agit de harcèlement psychologique ou d'intimidation. Il est important de ne pas se laisser miner - ni physiquement ni psychologiquement - par ce type d'agissements.

1. On tient un journal des événements en notant les faits de façon précise.

2. On ne garde pas ça pour soi. On fait part de la situation à un proche en qui on a confiance, et on lui dresse un portrait de la situation. En discuter nous permettra de mieux cerner le problème. Par ailleurs, on évite de se blâmer pour ce qui nous arrive.

3. On consulte. On vérifie d'abord si un programme confidentiel d'aide aux employés est offert par notre employeur. Autrement, on voit un psychologue à l'extérieur ou, encore, on fait appel à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, afin d'avoir l'heure juste sur la situation.

Si le patron ne s'en prend pas particulièrement à nous, on se demande :

- A-t-il la réputation d'être un patron difficile?
- A-t-il le même comportement avec les autres?
- Dans son équipe, y a-t-il un roulement de personnel élevé?

OUI.

On n'est pas seule... C'est déjà un peu rassurant! Si son style de gestion écorche d'autres collègues, on pourra plus facilement prendre une saine distance par rapport au problème. On se détache un peu de la situation et on évite de faire une affaire personnelle des attaques que nous lance notre patron ou de ses remarques désobligeantes.

1. On dédramatise la situation. On la regarde avec objectivité et on relativise les faits.

2. On limite nos contacts avec ledit patron. On diminue le nombre de nos rencontres ou on réduit leur durée le plus possible.

3. Attention! Notre pouvoir d'agir est limité. On ne doit pas se mettre en tête qu'on va le changer! Une entreprise se privera plus facilement d'un employé que d'un patron.

Si notre patron n'est pas réputé difficile, on se demande : 

- Les accrochages sont-ils récents?
- Notre entreprise a-t-elle changé?
- Y a-t-il de nouveaux modes de fonctionnement?
- Est-ce une période difficile pour notre secteur d'activité?

OUI
.

Sans excuser son comportement, cela peut tout de même l'expliquer un peu. Notre supérieur vit peut-être un stress - au bureau ou chez lui! - qu'il éprouve de la difficulté à gérer.

1. On revoit les attentes qu'on a envers notre patron. Dans bien des cas, notre patron a lui-même un patron ayant des attentes envers lui. De plus, ce n'est pas parce qu'il est devenu un patron qu'il est devenu un expert en relations humaines.

2. On verbalise davantage nos pensées en étant posée, affirmative, franche et polie, et sans avoir un ton accusateur. On lui dira par exemple: «Je comprends que c'est une période difficile, mais je dois avouer que je me sens bousculée quand vous vous adressez à moi sur ce ton. Peut-être pourrions-nous trouver une solution de communication profitable pour nous deux?»

Ou est-ce un problème relationnel?

- Ai-je des affinités avec lui?
- Est-ce son style de gestion qui ne me convient pas?
- Pourrait-on dire qu'on n'a jamais pris le temps de discuter ensemble?
- Est-il différent des autres patrons que j'ai eus?

OUI.

Chaque patron a son style de gestion, et il arrive que ce soit simplement cela qui accroche. Par exemple, si notre patron communique beaucoup par courriel, on pourra avoir du mal à déchiffrer s'il est simplement expéditif ou s'il est fâché. De plus, certains événements (restructuration, réaffectation, nouveau projet, etc.) peuvent amener un patron à négliger les rencontres plus personnelles avec chacun de ses employés.

1. On prend rendez-vous avec notre patron. On prend le temps de préparer la discussion et, durant celle-ci, on parle au «je»: on n'accuse pas la personne et on expose des faits, en adoptant une approche axée sur la résolution du problème et non sur une approche accusatrice.

2. On évalue les résultats: après la rencontre, on se demande si notre patron a fait preuve d'ouverture, s'il y a eu la mise en place de nouvelles façons de faire et si des changements se sont opérés.

3. Enfin, on prend une décision. Pour cela, on devra évaluer les avantages qu'on a à conserver cet emploi par rapport aux compromis à faire, puis décider si on part ou si on reste.

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